Hợp đồng lao động là gì? Nội dung bắt buộc của HĐLĐ

Trong quan hệ lao động, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là nền tảng pháp lý xác lập quyền, nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đây là văn bản thể hiện sự tự nguyện, bình đẳng, có trả công và sự phụ thuộc pháp lý theo quy định của Bộ luật Lao động 2019. Việc hiểu rõ hợp đồng lao động là điều quan trọng để phòng ngừa tranh chấp lao động, thực hiện đúng pháp luật lao động, cũng như bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên trong quá trình làm việc.

Cùng Sabay tìm hiểu chi tiết khái niệm hợp đồng lao động và những lưu ý khi kí kết hợp đồng lao động qua các chia sẻ sau!

Hợp đồng lao động là gì?

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là văn bản hoặc thông điệp dữ liệu thể hiện sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, mọi quan hệ làm việc có sự sự phụ thuộc pháp lý và trả công đều phải lập HĐLĐ, dù bằng lời nói, văn bản, hay điện tử.

Căn cứ pháp lý xác định hợp đồng lao động

Việc giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ được điều chỉnh bởi:

• Bộ luật Lao động 2019
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn thi hành
• Nghị định 111 về hợp đồng lao động (liên quan đến lao động người nước ngoài)
• Các văn bản hướng dẫn từ Sở Lao động – Thương binh và Xã hội

Các quy định này bảo đảm tính tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể khi giao kết hợp đồng.

Các loại hợp đồng lao động

Theo điều 20 của Bộ luật Lao động hiện hành, hiện có 3 loại HĐLĐ được pháp luật công nhận:

• HĐLĐ không xác định thời hạn
• HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng)
• Hợp đồng thử việc, hợp đồng đào tạo nghề (có tính chất riêng nhưng vẫn chịu điều chỉnh của pháp luật lao động)

>>> Xem thêm: Những lưu ý luật thuế GTGT 2024 áp dụng từ 1/7/2025

Nội dung bắt buộc của hợp đồng lao động

Theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019, mọi hợp đồng lao động (HĐLĐ) đều phải ghi nhận đầy đủ các nội dung chủ yếu. Đây là căn cứ pháp lý quan trọng nhằm xác định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, giúp hạn chế tranh chấp và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho cả người lao động và người sử dụng lao động.

Thông tin của các bên giao kết

• Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động, họ tên và chức danh của người đại diện ký kết hợp đồng bên phía người sử dụng lao động.
• Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người lao động.

Nội dung về công việc và thời hạn

• Công việc và địa điểm làm việc.
• Thời hạn của hợp đồng lao động (HĐLĐ xác định thời hạn, không xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, công việc nhất định).

Tiền lương và chế độ

• Mức lương theo công việc hoặc chức danh.
• Hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác.
• Chế độ nâng bậc, nâng lương theo thỏa thuận và quy định pháp luật.

Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và điều kiện lao động

• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ làm thêm giờ, nghỉ phép năm.
• Trang bị bảo hộ lao động phù hợp với tính chất công việc.

Bảo hiểm và đào tạo

• Các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp mà người lao động được tham gia.
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề theo yêu cầu của công việc và kế hoạch của doanh nghiệp.

Các thỏa thuận đặc thù (nếu có)

Trường hợp người lao động tiếp cận bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, hai bên có thể lập thỏa thuận bảo mật bằng văn bản, quy định cụ thể về thời hạn, quyền lợi và trách nhiệm bồi thường nếu vi phạm.

Với lao động trong nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, các bên có thể giảm bớt một số nội dung và bổ sung điều khoản về xử lý khi gặp thiên tai, hỏa hoạn hoặc thời tiết bất lợi.

Đối với người lao động là giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, Chính phủ có quy định riêng về nội dung HĐLĐ.

📌 Lưu ý: Việc thiếu một trong các nội dung bắt buộc trên có thể khiến mẫu hợp đồng lao động không hợp lệ, gây rủi ro khi xảy ra tranh chấp lao động hoặc khi thực hiện các thủ tục như chấm dứt HĐLĐ, giải quyết kỷ luật lao động, hay đăng ký tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội.

Quyền và nghĩa vụ của các bên giao kết hợp đồng lao động

Quyền và nghĩa vụ của người lao động

Người lao động là người trực tiếp thực hiện công việc theo hợp đồng lao động và nhận tiền lương. Khi ký kết HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ không xác định thời hạn, hoặc hợp đồng thử việc, họ cần nắm rõ những quyền và nghĩa vụ sau:

Quyền của người lao động

• Được hưởng mức lương, thưởng và các khoản phụ cấp theo thỏa thuận trong hợp đồng và đúng quy định pháp luật.
• Tham gia các chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) đầy đủ.
• Được hưởng chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ theo quy định.
• Có cơ hội được đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, được xem xét thăng tiến trong công việc.
• Được đảm bảo an toàn, sức khỏe trong quá trình lao động và các quyền lợi khác phù hợp với đặc thù ngành nghề.

Nghĩa vụ của người lao động

• Thực hiện đầy đủ nhiệm vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng, đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc.
• Tuân thủ nội quy, quy định của doanh nghiệp.
• Giữ bí mật thông tin, bảo vệ tài sản của công ty.
• Chấp hành các quy định về an toàn, vệ sinh lao động.
• Hợp tác, phối hợp với người sử dụng lao động để duy trì quan hệ lao động ổn định.

Thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ giúp người lao động bảo vệ lợi ích cá nhân, đồng thời xây dựng môi trường làm việc minh bạch. Khi ký kết, nên đọc kỹ mẫu hợp đồng lao động, file mẫu hợp đồng lao động, hoặc mẫu hợp đồng lao động 2025 để kiểm tra đầy đủ điều khoản liên quan.

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động là bên giao việc và trả công cho người lao động. Họ có quyền quản lý, điều hành nhưng đồng thời chịu nhiều nghĩa vụ pháp lý quan trọng.

Quyền của người sử dụng lao động

• Có quyền tổ chức, điều hành, giám sát quá trình làm việc của người lao động.
• Đưa ra yêu cầu, chỉ đạo và quy định nhằm đảm bảo năng suất, chất lượng công việc.
• Thực hiện các quyền khác theo quy định của pháp luật và thỏa thuận hợp đồng.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động

• Đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh, phù hợp với quy chuẩn.
• Cung cấp đầy đủ trang thiết bị, phương tiện làm việc cần thiết.
• Thanh toán đầy đủ lương, thưởng, phụ cấp, đóng bảo hiểm theo quy định.
• Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
• Tuân thủ nghiêm túc các quy định của pháp luật về lao động.

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn

Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trước thời hạn là một tình huống thường gặp trong quan hệ lao động. Việc thực hiện đúng quy trình giúp người lao động và người sử dụng lao động tránh tranh chấp lao động, đảm bảo quyền lợi và tuân thủ Pháp luật lao động. Quy trình này được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Xác định loại hợp đồng và căn cứ pháp lý

Trước khi thực hiện thủ tục, cần xác định rõ loại HĐLĐ:

• HĐLĐ xác định thời hạn
• HĐLĐ không xác định thời hạn
• Hợp đồng thử việc
• Hợp đồng đào tạo nghề

Từng loại hợp đồng có quy định khác nhau về thời gian báo trước và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc tham khảo nghị định 111 về hợp đồng lao động, mẫu hợp đồng lao động 2025, hoặc file mẫu hợp đồng lao động giúp đối chiếu các điều khoản cụ thể.

Bước 1: Kiểm tra quyền đơn phương chấm dứt

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi thuộc các trường hợp tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, ví dụ:

• Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc như đã thỏa thuận.
• Không được trả đủ tiền lương, lương thử việc, hoặc chậm lương nhiều kỳ.
• Bị ngược đãi, quấy rối, cưỡng bức lao động.
• Mang thai hoặc có lý do gia đình chính đáng.

Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có căn cứ tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, chẳng hạn:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành mô tả công việc.
• Người lao động tự ý bỏ việc không lý do từ 5 ngày liên tục trở lên.
• Do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế.

Bước 2: Thông báo trước khi chấm dứt

Việc thông báo trước là bắt buộc, trừ một số trường hợp đặc biệt. Thời gian báo trước tùy thuộc vào loại hợp đồng:

Văn bản thông báo có thể dưới dạng điện tử, thông điệp dữ liệu, lời nói, nhưng tốt nhất nên có chữ ký và con dấu (đối với doanh nghiệp) để chứng minh tính pháp lý.

Bước 3: Ra quyết định chấm dứt HĐLĐ

Sau khi hết thời gian báo trước, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động được lập bằng văn bản, nêu rõ:

• Thông tin của các bên (Căn cước công dân, chức danh, địa chỉ làm việc).
• Lý do chấm dứt.
• Thời điểm chấm dứt.
• Các nghĩa vụ thanh toán (tiền lương, nghỉ phép năm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế).
• Các cam kết còn hiệu lực (thỏa thuận bảo mật, phụ lục hợp đồng lao động…).

Quyết định này cần lưu trữ cùng mẫu hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, và các văn bản liên quan để phục vụ giải quyết tranh chấp nếu có.

Bước 4: Thanh lý và bàn giao

Thanh lý hợp đồng là bước cuối cùng, bao gồm:

• Trả lại toàn bộ tài sản, thiết bị của công ty.
• Thanh toán đầy đủ tiền lương, trợ cấp thôi việc (nếu có).
• Hoàn tất nghĩa vụ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
• Bàn giao công việc, hồ sơ.

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội là cơ quan tiếp nhận khi có khiếu nại hoặc tranh chấp phát sinh.

Việc tuân thủ thủ tục chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn giúp các bên bảo vệ quyền lợi hợp pháp, giảm rủi ro pháp lý và giữ uy tín trong quan hệ lao động. Do đó, doanh nghiệp nên lưu sẵn tải mẫu HĐLĐ, mẫu quyết định chấm dứt, và quy trình chuẩn nội bộ để thực hiện nhanh, đúng luật.

Ai có quyền yêu cầu sửa đổi nội dung hợp đồng lao động?

Trong quan hệ lao động, việc sửa đổi nội dung hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thể phát sinh khi có thay đổi về công việc, địa điểm, mức tiền lương, hoặc khi hai bên muốn bổ sung các thỏa thuận mới. Để thực hiện đúng, cả người lao động và người sử dụng lao động cần hiểu rõ quyền, trách nhiệm và các bước thực hiện.

Theo pháp luật lao động, có hai chủ thể chính được quyền yêu cầu sửa đổi:

• Người lao động: Có thể đề nghị sửa đổi khi có nhu cầu điều chỉnh về:
  • Mô tả công việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
  • Tiền lương, lương thử việc, hình thức thanh toán.
  • Điều kiện làm việc, quyền lợi về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hoặc các chế độ khác.
• Người sử dụng lao động: Có thể đề nghị sửa đổi khi có:
  • Thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ hoặc điều kiện sản xuất kinh doanh.
  • Nhu cầu điều chỉnh về điều kiện lao động, mô tả công việc hoặc chuyển người lao động sang vị trí khác theo quy định.
  • Thỏa thuận mới về thỏa thuận bảo mật, phụ cấp, hoặc quyền lợi bổ sung.

Việc sửa đổi có thể áp dụng với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ không xác định thời hạn, hợp đồng thử việc, và hợp đồng đào tạo nghề. Nội dung sửa đổi phải dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, và có sự thỏa thuận của hai bên.

>>> Xem thêm: Thuế vãng lai là gì? Hướng dẫn kê khai thuế GTGT vãng lai ngoại tỉnh

Kết

Hợp đồng lao động không chỉ là một văn bản pháp lý, mà còn là cam kết ràng buộc giữa người lao động và người sử dụng lao động trong suốt quá trình hợp tác. Việc nắm rõ khái niệm, các loại hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ, cũng như thủ tục chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn sẽ giúp các bên chủ động xử lý tình huống, hạn chế tranh chấp và tuân thủ đúng quy định của Nghị định 145/2020/NĐ-CP và các văn bản hướng dẫn liên quan.

Theo dõi Sabay để cập nhật các tin tức hữu ích bạn nhé!

SABAY – ĐỒNG HÀNH BAY XA

Hotline: 093 179 1122