Các hình thức xử lý kỷ luật lao động là vấn đề doanh nghiệp và người lao động cần nắm rõ khi phát sinh vi phạm trong quá trình làm việc. Việc áp dụng kỷ luật không chỉ dựa vào mức độ vi phạm mà còn phải tuân thủ căn cứ, nguyên tắc và trình tự theo quy định pháp luật. Vậy doanh nghiệp được áp dụng những hình thức nào và cần lưu ý gì khi thực hiện?
4 hình thức xử lý kỷ luật lao động
Theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được áp dụng 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải. Đây là các chế tài kỷ luật được pháp luật lao động quy định, doanh nghiệp không được tự ý đặt thêm hình thức khác.
Khiển trách
Khiển trách là hình thức kỷ luật ở mức thấp nhất. Hình thức này thường được áp dụng khi người lao động có hành vi vi phạm quy định trong Nội quy lao động doanh nghiệp, nhưng chưa đến mức phải áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn.
Doanh nghiệp cần xác định rõ hành vi vi phạm, căn cứ xử lý và thực hiện đúng Trình tự thủ tục kỷ luật. Không nên tự ý khiển trách người lao động đối với hành vi chưa được quy định trong nội quy, hợp đồng lao động hoặc pháp luật.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng
Kéo dài thời hạn nâng lương là hình thức kỷ luật tác động trực tiếp đến thời điểm nâng lương của người lao động. Thời hạn kéo dài không quá 06 tháng.
Doanh nghiệp cần căn cứ vào mức độ vi phạm và quy định đã được ban hành trong Nội quy lao động doanh nghiệp. Việc áp dụng hình thức này không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp được tự ý cắt hoặc giảm tiền lương hiện tại của người lao động.
Cách chức
Cách chức được áp dụng đối với người lao động đang giữ chức vụ khi có hành vi vi phạm đáp ứng điều kiện xử lý kỷ luật. Hình thức này làm chấm dứt chức vụ mà người lao động đang đảm nhiệm.
Doanh nghiệp cần xác định hành vi vi phạm, căn cứ áp dụng và thẩm quyền xử lý trước khi ra quyết định. Quy định về chức vụ, quyền hạn và trách nhiệm của người lao động có thể được thể hiện trong Hợp đồng lao động, nội quy hoặc Thỏa ước lao động tập thể.
Sa thải
Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất và dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động theo căn cứ pháp luật. Doanh nghiệp không được áp dụng sa thải chỉ vì người lao động mắc lỗi hoặc không hoàn thành công việc.
Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể các trường hợp được áp dụng hình thức sa thải, chẳng hạn người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; hoặc tự ý bỏ việc đủ số ngày luật định.
>>> Xem thêm: Những khoản phụ cấp nào không cần đóng BHXH?
4 trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019, sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp luật định. Doanh nghiệp không được tự mở rộng các căn cứ sa thải trong Nội quy lao động doanh nghiệp theo hướng bất lợi cho người lao động.
Có hành vi vi phạm nghiêm trọng tại nơi làm việc
Người lao động có thể bị sa thải nếu thực hiện một trong các hành vi: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc. Đây là nhóm hành vi được quy định trực tiếp tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019.
Tiết lộ bí mật, gây thiệt hại hoặc quấy rối tình dục
Doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải khi người lao động:
- Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.
- Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.
- Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
- Có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
Tái phạm khi chưa được xóa kỷ luật
Người lao động đã bị xử lý bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tiếp tục tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật thì có thể bị sa thải.
Theo quy định, tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật nhưng chưa được xóa kỷ luật. Vì vậy, doanh nghiệp cần kiểm tra cả quyết định kỷ luật trước đó và thời điểm tái phạm trước khi áp dụng chế tài kỷ luật.
Tự ý bỏ việc đủ số ngày quy định
Người lao động có thể bị sa thải nếu tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày, tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc, mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được xem là có lý do chính đáng gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, cùng các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Lưu ý: Dù thuộc một trong 4 nhóm trên, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện đúng Trình tự thủ tục kỷ luật, chứng minh được lỗi và bảo đảm quyền tham gia, tự bào chữa của người lao động. Việc xử lý không đúng trình tự có thể dẫn đến tranh chấp trong Quan hệ lao động.
Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
Theo Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được tùy ý áp dụng Chế tài kỷ luật hoặc dùng biện pháp gây thiệt hại đến quyền lợi của người lao động. Các hành vi bị nghiêm cấm gồm:
- Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động trong quá trình Xử lý kỷ luật.
- Phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động. Doanh nghiệp không được lấy một khoản tiền từ lương để thay thế cho Khiển trách, Kéo dài thời hạn nâng lương, Cách chức hoặc Sa thải.
- Xử lý kỷ luật đối với hành vi không được quy định trong Nội quy lao động doanh nghiệp, không được thỏa thuận trong Hợp đồng lao động hoặc không có quy định trong pháp luật lao động.
Trước khi áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp nên kiểm tra 3 vấn đề:
- Xác định hành vi vi phạm: Đối chiếu hành vi thực tế với Nội quy lao động doanh nghiệp, Hợp đồng lao động hoặc quy định pháp luật.
- Xác định hình thức kỷ luật: Không tự đặt thêm Chế tài kỷ luật ngoài 4 hình thức luật quy định.
- Thực hiện đúng trình tự: Bảo đảm người lao động được tham gia, giải trình và thực hiện đầy đủ Trình tự thủ tục kỷ luật theo quy định.
Doanh nghiệp cũng không nên mặc định phải thành lập Hội đồng kỷ luật lao động trong mọi trường hợp. Điều quan trọng là phải tuân thủ đúng các nguyên tắc và thành phần tham gia theo pháp luật. Việc xử lý đúng quy định giúp doanh nghiệp hạn chế tranh chấp và bảo đảm Quan hệ lao động.
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, khi thực hiện Xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc nhằm bảo đảm quyền lợi của người lao động và tính hợp pháp của Chế tài kỷ luật. Cụ thể:
- Doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động, không được chỉ dựa vào suy đoán hoặc phản ánh chưa được xác minh.
- Khi xử lý phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý là thành viên.
- Người lao động phải được có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa.
- Việc xử lý phải được lập thành biên bản.
Không được xử lý nhiều hình thức cho một hành vi
Một Hành vi vi phạm nội quy chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật. Nếu người lao động cùng lúc có nhiều hành vi vi phạm thì doanh nghiệp chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi nghiêm trọng nhất.
Do đó, doanh nghiệp không được vừa Khiển trách vừa Kéo dài thời hạn nâng lương đối với cùng một hành vi, hoặc áp dụng đồng thời Cách chức và Sa thải.
Một số trường hợp không được xử lý kỷ luật
Pháp luật cũng quy định những thời điểm doanh nghiệp không được tiến hành Trách nhiệm kỷ luật lao động, như khi người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc có sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; hoặc đang chờ kết quả điều tra đối với một số hành vi theo Điều 125.
Ngoài ra, lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng thuộc trường hợp không được xử lý kỷ luật trong thời gian này. Người lao động vi phạm khi mắc bệnh làm mất khả năng nhận thức hoặc điều khiển hành vi cũng không bị xử lý kỷ luật.
Các trường hợp không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Theo Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật trong một số trường hợp nhất định. Quy định này nhằm bảo vệ người lao động trong thời gian họ không có đủ điều kiện để thực hiện quyền giải trình hoặc đang thuộc diện được pháp luật bảo vệ. Vì vậy, trước khi áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động như Khiển trách, Kéo dài thời hạn nâng lương, Cách chức hoặc Sa thải, doanh nghiệp cần kiểm tra các trường hợp sau.
Người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng
Doanh nghiệp không được Xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng hoặc nghỉ việc được người sử dụng lao động đồng ý.
Quy định này yêu cầu doanh nghiệp xác định tình trạng nghỉ của người lao động trước khi tiến hành lập hồ sơ kỷ luật. Nếu người lao động đang nghỉ hợp pháp, doanh nghiệp cần chờ đến khi thời gian này kết thúc và thực hiện thủ tục theo quy định.
Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam
Người lao động đang bị tạm giữ hoặc tạm giam không thuộc trường hợp doanh nghiệp được tiến hành xử lý kỷ luật trong thời gian này. Doanh nghiệp cần theo dõi thời điểm và căn cứ liên quan trước khi thực hiện Trách nhiệm kỷ luật lao động.
Trường hợp hành vi có dấu hiệu vi phạm pháp luật hình sự, doanh nghiệp cũng cần phân biệt giữa quá trình xử lý của cơ quan có thẩm quyền và Chế tài kỷ luật theo quan hệ lao động.
Người lao động đang chờ kết quả điều tra
Doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật đối với người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi thuộc trường hợp quy định tại pháp luật lao động.
Quy định này đặc biệt cần lưu ý khi doanh nghiệp dự kiến áp dụng Sa thải dựa trên một hành vi có dấu hiệu vi phạm nghiêm trọng. Việc chờ kết quả cần được tính đến khi xây dựng Trình tự thủ tục kỷ luật.
Người lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi
Pháp luật không cho phép doanh nghiệp xử lý kỷ luật đối với lao động nữ mang thai, người lao động nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Đây là trường hợp doanh nghiệp cần kiểm tra riêng trước khi ra quyết định kỷ luật. Việc người lao động có Hành vi vi phạm nội quy không đồng nghĩa doanh nghiệp được bỏ qua quy định bảo vệ này.
Người lao động vi phạm khi mắc bệnh làm mất khả năng nhận thức hoặc điều khiển hành vi
Doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.
Vì vậy, trước khi áp dụng Chế tài kỷ luật, doanh nghiệp cần xác định người lao động có thuộc trường hợp này hay không và có tài liệu chứng minh phù hợp.
>>> Xem thêm: Cơ sở thuế số 18 gồm những phường nào?
Kết
Việc xử lý kỷ luật lao động cần được thực hiện đúng căn cứ và trình tự để bảo đảm quyền lợi của cả người lao động và doanh nghiệp. Khi xây dựng nội quy và xử lý vi phạm, doanh nghiệp nên đối chiếu quy định pháp luật, lưu đầy đủ hồ sơ và thực hiện đúng thủ tục để hạn chế tranh chấp phát sinh.
Theo dõi Sabay để cập nhật các tin tức hữu ích bạn nhé!
SABAY – ĐỒNG HÀNH BAY XA
Hotline: 093 179 1122
Trụ sở: 99 Cộng Hòa, P. Tân Sơn Nhất, TP. HCM
